今までの日本企業の人事の特徴というと　メンバーシップ型といわれるもので

そこでは　主に新卒一括採用で従業員は採用され　特別の理由がなければ降格は想定されていません

また会社が配転命令権を広くもっており　それらに素直に従っている限り定年まで雇用は保証されているといったもので

そこでは職業資格はよほどのものでない限りあまり重視はされてこなかったようです

それに対して

ジョブ型の人事は　特に新卒一括採用にこだわらず　国や業界における共通の職業資格を重視して　職種別に専門採用をしたり

また会社の配転命令権は労働契約次第となり転勤などを拒否することが容易になり　その代わり（？）定年までといった長期雇用の保証はなくなった

というものです

今の日本企業は従来のメンバーシップ型を基礎にそれにジョブ型の要素を部分的に導入するという形が多いと言われています

ところで

ジョブ型人事を導入した会社では　就業規則にも「目標と実績が大きく乖離している場合は降格することがある」といった規定を盛り込み

社内外を問わない人材流動化で会社と個人を活性化し競争力を強化することを目指していますが

従来の多くの日本企業では　一般的な職務能力で従業員を評価し賃金体系の基になる等級を決める職能資格制度(就業期間が長くなれば等級も増えるような制度）だったこともあり

ジョブ型になるとポスト移動による基本給の変動が日常的となるため　配置転換でポストの責任が軽くなるなどすると賃金が下がったり等級自体が下がることになることに違和感を感じることになります

つまり　ジョブ型の人事では　そのポストの職責を担う能力を持っているかが配置の基本となり経験年数は考慮されないので　ポストの見直しに合わせて等級変更も随時行われます

ジョブ型人事を導入する企業は降格も配置転換の一部とみなすことになりますが　しかし日本企業の伝統的な働き方になれた従業員にとっては

今まで日本企業があまり経験してこなかった賃金の低下を伴う降格は　「不利益変更」と受け止められ　労使間の紛争になることも出てくるところとなっています

そしてこの様な降格を「賃金の不利益変更」とみるかどうかが訴えられたときには　裁判所にとって非常に難しい判断となっているといわれています

日本ではなじみの深い職能資格制度は賃金と雇用を定年まで保証する代わりに企業に広範な配転命令権をみとめるというもので

これは従業員が身に着けた能力は変わらないとみなして　等級ダウンによる賃金低下は想定されていなかったこともあったため現実をどのように理解するかが難しく

そのため、日本企業では裁判の結論が予測しにくいこともあり　あまり賃金低下を伴う配転をしなくて済むよう工夫しているという話です

設立の当初からジョブ型を導入している企業では　他の日本企業に比べ降格に対する従業員の動きや意識は大きく異なると言われています

例えば定期的なバリュー評価で降格候補となって従業員の多くは退職すると言います

もともと海外のテック企業でも通じる専門能力の持ち主が多いジョブ型採用企業では外部のオファーをうけて転職していく流れが見えるとのことです

いまや働く場所がどこであろうと仕事ができる技術があり　テレワークといった働き方が一般的となりつつあるような労働環境では

従業員評価もジョブ型にならざるを得なくなっていることは事実で

ICT技術（という言い方がすでに古い？）の進歩は　毎日まじめに仕事をしているだけでは得ることができなく　結果として専門能力の成長が期待できないことになってきています

その面からもジョブ型になると会社に就職してからの経験￥は能力に反映していると言い難く　賃金の低下を伴う降格は当たり前のハナシとなっていると考えられます

そのような中　企業も従業員の流出防止のためもあって会社の援助で再チャレンジする制度を設けるなど様々の試みなどをしたうえで従業員も会社もがともに成長していく仕組みを

いままで以上に考えなければならなくなってきていると思われます