組織文化というのは　

その組織のなかでみんなが同じように考えたり　行動したりする基盤になるもの

とでも言えるものではないかと思っています

会社の理念　とか　ﾋﾞｼﾞｮﾝなどと言って掲げられたりするものです

多くの場合　それは会長や社長といったリーダーによって明確にされ明示されるようです

しかし　変化の激しい現在において　組織の基本と言えども　固定的であって良いわけがないのは事実でしょう

となると　組織の構成員（従業員）が自ら学び構築する、あるいは改善し発展させるということが不可欠と言えます

言い方を変えれば　そのような行動を取れる熟練した人材を育てることによって

みんなで（従業員自らの力で）組織文化を構築することが必要不可欠となっているのです

すなわち　自ら学び構築できる従業員がいれば

新しい方法で問題を解決する方法を生み出せるので　よりイノベーションを起こすことができるのです

「いつもこのやり方でやって来た」という結論に安住する従業員ばかりの組織にはイノベーションはないのです

教育された熟練の従業員によって　最新の知識やスキルのニーズは特定され　

そのニーズを満たすための新しい知識が生み出されるのです

また熟練の従業員になることは　従業員のエンゲージメントを高めます

従業員が学習して自ら学び向上することを支援する企業文化を築くことで　

従業員と組織の間で改善が共通の目的になっていき　それが企業の成長発展につながっていきます

そして　そのような学習を支援する会社は長期的な就業につながり　また新たな人材を引き付ける鍵にもなります

では　この変化に適応できる人材を育てるにはどのような方法があるのでしょうか

経営の書籍には

そのような組織（企業）文化を築くなどと記載されています

言葉は理解できても実際には難しい取り組みです

そのような書籍や論文には

組織が学習について考えていることをまず明文化することがあげられています

学習の価値や学習に関連する個人の責任　組織が従業員の学習と向上を支援する方法などを明確にすることです

また　それら学習をするにあたっての障壁となるものがないかの点検も必要です

その上　現在は常に激しく変化し続ける社会ですから　

そのような学習の理念や方法も固定的であっては役に立ちません

学習の選択と戦略的な適用においては柔軟性も必要で　

ラーニング・クラスター・デザインやモダン・ラーニング・エコシステムのフレームワークなど

新しいアプローチは　従業員の多様性を認識したうえで

それぞれの学習ニーズに最も適した選択肢を提供し　

仕事をしながら学習をするためのギャップを埋めるために必要となります

組織（会社）の内外で変化は絶えず起きていますので

それに適応する必要性は　リーダーだけでなく組織のあらゆるレベルにまで及んでいます

従業員が自分たちの改善を自ら行うことによって

アップスキリングやリスキリングのニーズをより的確に予測し

周囲とコミュニケーションを取って　ニーズを満たすことができるのです

そのためのサポートが経営者をはじめとするリーダーに求められているのです