「心理的安全性」とは　いま最も注目されている経営学のテーマの一つということです

いわく

「対人関係において　率直な意見を伝える　フィードバックする　反論するなどのリスクをとっても　

このチームでは安全だという信念が共有されている状態」のことをさしています

現在　ハーバードビジネススクール教授であるエイミーC.エドモンドソンが1999年に提唱し

グーグルが生産性の高いチームの秘訣を解明するプロジェクト・アリストテレスで

チームの生産性と心理的安全性の高さの関係をみいだしたことによって

ビジネス界でもその大切さが広く知られるようになった　ということです

そのように言われると　「そうだ　その通りだ」と頷くところがあります

例えば内部告発を奨励したとしても　そのようなことをすれば

たちまちそのグループ内での　自分の立場はなくなる　とか

仲間を裏切る人と見られて村八分のような目に合う　と思えば

誰も　問題点や危険な兆候について声を上げようとはしないでしょうし

その結果　そのグループの生死にかかわるような事態にならないと対処できない

などということになるのは　容易に想像できます

しかし　この心理的安全性を創り出すのはなかなか難しい　ということもわかっています

いくらルールをつくっても　匿名性は保証されるといった約束を公にしても

それが保証されるかについてはみんな疑心暗鬼になるでしょうし

公には保証されても（それによって不都合な立場にしないなど）

仲間うちでなんとなく隙間風が吹いて　以前のような付き合いはできなくなる

というような心配ごとのすべてを払しょくするのは難しいとみんな想像します

また自分がチャレンジャーになるには勇気が必要ですし

やはり自分の身を守りたい　という気持ちはたいていの場合優先するでしょう

きっと会議ではっきり反論しても　ある意見に同意できないと明確に否定しても

それも意見の一つとして受け入れる文化が必要でしょうし

その結果色々な意味で立場が悪くなることはなく

場合によっては貴重な意見として賞賛されたり

勇気をたたえる空気があったり

というようなことがいくつかの経験を経て共通の実感として

構成員が持っていることが大切なのだろうと思います

リーダーや経営者はそれが根付くまでは　

構成員の心理的な変化にたいする十分な注意と　

それらの行為を肯定し後押しする行動を意識的かつ積極的にすることにより

組織（チーム）にとって本当に大切なこと　働きやすい環境を作るとはどういうことなのか

継続的に示し続け　支援し続けることが求められるのではないかと思っています